腾讯出了一份新报告：全域组织人才这个大难题有解了
见实活动合集⬇️
业界首份系统梳理全域经营组织与人才洞察的报告来了！
这份由腾讯整理的《全域经营组织与人才洞察报告》，直接点出了业界在全域组织上的三大关心点：组织演变、人才需求与人才培养。
报告一发布就引起了从业者高度关注！因为该报告来得“恰逢其时”，就在前段时间，人力资源和社会保障部会同国家市场监督管理总局、国家统计局正式发布了 19个新职业，由腾讯智慧零售参与申报的“用户增长运营师”就位列其中。
这个新发布职业，与全域经营组织中多个岗位职能契合，如会员运营、用户运营等。新职业的发布，意味着以“用户增长运营师”为代表的全域经营人才的专业化发展迎来了新里程碑！
与此对应，相关的组织与人才建设等一系列工作也同时被摆在企业面前，企业需要重新审视和构建与之对应的组织架构，还需要加大全域人才培养和引进力度。《全域经营组织与人才洞察报告》则恰好聚焦于此。
01
报告梳理了三大全域组织人才问题
这份报告究竟写了什么？
见实第一时间看完该报告后，发现该份报告系统梳理了业界在全域经营中所关心的三大全域组织人才问题：
一是零售企业在全域经营中的组织演变及常见组织架构分型有哪些？二是零售企业全域经营的人才体系及人才市场现状是怎样？三是全域人才培养培训策略和路径如何制定？
这些问题都是企业在全域经营道路上必须跨越的组织门槛，在见实此前发布的《2024全域运营趋势年度调研报告》中，发现2023年底时就有七成企业已经在运营中开始向全域倾斜，不管是资源投入、还是人力、预算投入，都在飞速增长中。
但在全域经营中，由于企业组织架构与具体业务不适配，遇到了诸如系统数据打通、全渠道会员整合、组织架构整合等问题。而这些障碍在这本报告中就被腾讯系统地总结为：战略定力挑战、数据整合困难、利益协同受阻、人才技能短缺等。
如某鞋服品牌智慧零售负责人遇到的「数据整合困难」，背后实际上就是组织问题，由于品牌在组织上存在数据竖井，导致了企业自身与外部公域平台的数据打通和整合变得困难。可见，组织不适配是零售企业向全域经营转型的主要挑战。
全域经营不仅是技术的革新，更是组织结构与人才能力的一次深刻重塑。当然，此份报告的可贵之处，就在于针对以上零售企业全域经营中面临的组织和人才难题，给出了切实可行的解决思路，帮企业指明了组织发展方向。
02
全域经营中的组织演变和人才需求
报告中有两个核心亮点，分别回答了业界所关心核心问题。
亮点一主要对零售企业的全域组织演变形态做了系统、清晰的全景描绘。为零售从业者回答了零售企业在全域经营中的组织演变及常见组织架构分型到底有哪些的问题，帮助企业看清自身组织所处演变阶段和面临问题。
如，报告将零售企业在全域经营中经历的组织形态演变历程分为三个阶段：项目制阶段、优势部门主导阶段、一级部门统领阶段。这个组织迭代演变的梳理，为企业提供了一个清晰的自我诊断框架，能帮企业快速意识到自身所处阶段，并根据自身真实情况及时进行架构调整。
对零售企业来说，当意识到自己需要在全域组织架构上所做的调整后，下一步就是相关岗位人才招聘和KPI设定。这份报告的第二个亮点，就在于对全域人才体系进行了系统梳理，企业可以直接对照着进行实践，这也回答了从业者关心的第二个问题，即关于全域人才体系和当下市场现状的问题。
如报告发现，全域经营中所涉及的核心岗位，一是主导岗位，它是推动全域经营发展的核⼼驱动⼒，如我们熟知的用户运营、会员运营等9个岗位。而协同岗位则是加强组织链接和提升效率的催化剂，包括商品运营、产品运营等3个岗位。
在见实看来，这2大类岗位共同构成了全域组织运作的骨架，二者有着各自独特的作用和价值。主导岗位聚焦于全域核心业务的发展，如全域经营最核心岗位之一「会员运营」，主要负责规划和完善会员管理体系，提升会员活跃和忠诚度等，这在全域运营中非常重要。
而协同岗位则为全域经营提供了有力的支持和保障，如其中的「商品运营」岗，就需要围绕用户需求，对公私域商品进行差异性规划、设计及选品，并联动多部门进行营销。
从以上全域经营核心岗位分布图，我们可以看出，从管理层到运营层，再到销售终端，整个全域经营是典型自上而下的“一把手”工程。在实践中，企业既要根据自身所处阶段做好目标定位和策略设计，也要搭建适配自身发展的人才团队并形成合力。另外，让很多企业“头疼”的各个岗位KPI考核问题，该报告也给到了参考。
当然，报告还对全域人才市场现状进行了深度调研，揭示了当下全域人才市场的变化，调研结果和见实此前对从业者的调研一致：全域人才正是零售企业当下非常紧缺的人才。
我们从人才需求、缺口和薪酬中来看：
报告发现零售企业全域经营人才需求在持续提升，尤其是一线城市和新一线城市。据调研数据显示，全域经营相关岗位招聘在北上广深⼀线城市招聘需求旺盛，四地全域相关岗位招聘数量占到前⼗城市招聘总数的⼀半。但人才缺口显著，尤其是全域战略管理和执行层岗位。
全域经营下的人才培养策略
为支持零售行业全域经营业务的持续发展，该份报告最后也对全域人才培养策略给出了清晰指示，解答了我们最开始提到的第三个问题，即全域人才培养痛点。
此前，在见实和品牌交流过程中发现，企业对全域经营人才的需求，是要求具备全局意识与多业务背景的复合人才，但当下这样的人才很稀缺。
报告对人才稀缺背后的原因，给出了解释：现在零售行业的全域人才培养中，面临着培训计划缺失与培养目标模糊的双重困境。为解决这些困境，报告提出了一个清晰的人才培养三步骤：
第一步：围绕全域战略目标推动人才计划。把人才培养作为长期工程，从战略上重视，资源上倾斜，构建学习型组织。
第二步：业务与培训部门深度协同，共同打造内外部优势互补的资源库。业务部门和培训部门可以利用各自优势资源，形成合力，共同打造企业长期的培训资源库。
第三步：构建围绕全域经营认知、策略、执行自上而下内外结合的人才培训体系。基于全域明确的人才目标、计划，以及业务和培训的深度协同建立人才培训体系。
我们看到知名零食品牌来伊份，就用此策略进行了全域的运营人才培养。如调动内外资源共创定制化课程，通过引入外部个人讲师、第三方服务商机构讲师等外部专家走进企业内部，与培训部门联合研发了适配本企业的课程。
同时，在企业内部从上到下推动腾讯智慧零售全域人才认证，鼓励运营团队全员学习、考证，提升了运营人才的策略和运营实操能力。此外，还注重加盟商标杆案例陪跑和打造，总部会带着加盟商会员负责人研究会员情况并制定经营提升方案，由加盟商落地试跑。
来伊份全域用户负责人马飞飞这样总结他们做的这件事：“随着业务发展，公司发现具备全局视角、私域实战运营经验的人才存在缺口，因此公司启动全域用户数字化建设和人才培养工作，并在公司内完成对全域数字化、新零售、用户运营、私域营销等专业知识的培训覆盖。”
除了来伊份，我们在报告中还看到薇诺娜也通过自上而下的全域人才分层培训，构建了学习型组织。针对管理层，进行了全域经营战略认知培训，针对运营策略和执行层，则进行了数据认知能力，以及数据分析和店务管理集训；针对数字导购，进行了1V1业绩辅导、导购销售实战场景和营销工具培训等。通过上述培训措施，持续提升了该品牌全域经营管理和执行水平。
以上三个清晰的步骤，为零售企业的全域人才培养提供了切实可行的参考路径，这在行业中非常难得。
正如腾讯智慧零售副总裁&腾讯云副总裁陈菲在报告前言中所提，人才兴则产业兴，作为推动行业发展的核心力量，人才的培养与成长不仅关乎个体的职业发展，更关系到整个行业的创新与进步。见实认为这本《全域经营组织与人才洞察报告》，也将加速零售业全域组织和人才发展升级的步伐，推动行业繁荣发展。
事实上，腾讯智慧零售在全域组织人才建设的实践早已开始。他们此前还发起了全域人才认证计划，与多家生态头部企业联合打造系统化课程并推出配套学习认证体系，免费面向行业开放。至今已有近6万人学习了相关课程，有超过4万人次参与智慧零售全域人才认证。见实此前也在社群内和从业者推荐相关课程，已有多个品牌相关负责人学完了课程，并表示受益匪浅。
此外，面向不同业务阶段的企业，腾讯智慧零售还提供专项培训服务，可以针对性地帮助合作伙伴解决人才建设问题。去年，腾讯智慧零售还联合中国连锁经营协会发布了《智慧零售全域人才岗位标准》，为全域经营生态的人才标准建设提供了范本。
可以说，腾讯智慧零售在全域经营组织和人才发展中发挥着关键作用！我们相信，从业者在这份报告的指导下，也将会通过实际行动，持续推动行业全域组织人才的优化与发展。
最后，欢迎你点击下方「阅读原文」，或在见实公众号后台发送关键词「全域组织」获取完整版报告。